O conceito e a aplicação dos contratos de Vesting

O contrato de Vesting pode ser de grande utilidade para empresas e empreendedores, principalmente se considerarmos que, a grande maioria dos empreendimentos nascentes, como é o caso das próprias startups, contam inicialmente com limitados recursos financeiros, o que acaba sendo um obstáculo na captação de mão de obra qualificada para atuar no negócio, na medida em que é quase que impossível competir com o mercado e oferecer um bom salário.

O Vesting, em letras miúdas, pode ser definido como um acordo firmado entre os sócios de uma empresa, ou entre esta e seus funcionários, em que há a consolidação da participação no quadro societário empresarial com o decorrer de um determinado período de tempo ou pelo atingimento de metas específicas.

Esta modalidade contratual está amplamente difundida no cenário econômico atual, principalmente quando tratamos especificamente sobre Startups, sendo que a sua utilização vem ocorrendo em dois cenários bem distintos.

No primeiro, temos o Vesting realizado entre os próprios sócios de uma empresa, dentro do Acordo de Sócios, como uma maneira de equalizar as intenções e o foco da equipe para um objetivo comum, evitando dispersões prematuras e disciplinando o direito de retirada dos que integram o atual quadro societário.

Nesse sentido, uma vez acordado o contrato de Vesting entre os sócios, estará disciplinado o direito de retirada dos atuais sócios no caso de uma desistência, ou seja, o sócio fundador desistente será indenizado de acordo com a progressividade de sua participação durante o período de tempo pré-estabelecido.

A título de exemplo, podemos pensar no seguinte questionamento:

Como se dará a saída de um dos sócios de uma sociedade com apenas dois sócios, onde cada um deles possui 50% (cinquenta por cento) da empresa?

Panorama 1 – Sem Vesting
Se algum deles resolve sair, o outro terá que desembolsar o equivalente à metade do patrimônio que a empresa possuir no momento da saída, deixando a empresa completamente descapitalizada, o que pode impedir o prosseguimento e o sucesso do empreendimento.

Panorama 2 – Com Vesting
A partir da estruturação do Vesting, pode-se regular a saída do sócio e quantificá-la no tempo, ou seja, pode ser definido que, para sair da sociedade e receber toda a participação, o sócio deverá permanecer nas atividades da empresa por, pelo menos, 05 (cinco) anos, na medida em que para cada ano de trabalho, o sócio receberá 10%.
Assim, caso resolva sair antes do período pré-definido, ele receberá o equivalente ao tempo de permanência, ou seja, no caso acima, se resolver sair após o terceiro ano, levará 3/5 de sua parte na empresa, totalizando 30%.
De outro lado, temos o Vesting como uma ferramenta a ser utilizada para retenção de talentos e qualificação de mão de obra. Isto porque, é visto como mecanismo pelo qual startups concedem uma participação societária a funcionários para estimular neles o aprofundamento do vínculo com a empresa e uma recompensa adicional (muitas vezes, principal) pelo trabalho desenvolvido.

Rigorosamente falando, nesta aplicação, é assegurado ao funcionário um direito em potencial de aquisição de quotas de participação na empresa a partir de transcorrido um determinado período de tempo ou pelo atingimento de metas estabelecidas previamente, sendo que só então ele irá adquirir esta participação.

Por este modelo, evita-se que um funcionário chave saia do negócio logo depois de perceber a participação na empresa, sem ter contribuído significativamente.

Como exemplo, podemos pensar no seguinte caso: A empresa possui um excelente profissional trabalhando em determinado projeto, que pode contribuir fortemente com a empresa, porém necessita motivá-lo e/ou retê-lo.

A solução que o contrato de Vesting nos dá, no caso acima, é o acordo entre empresa e funcionário de que ele receberá o percentual de 20% da empresa, a ser adquirido em 4 anos. Assim, a cada ano, o colaborador receberá 5%, promovendo-se, então, as respectivas alterações contratuais.

Pode-se, ainda, ao invés de estabelecer um limite temporal, estabelecer metas, sendo concedida a participação prometida a cada vez que a meta estabelecida for atingida.

Contudo, ainda utilizando o exemplo acima, no caso de desistência por parte do funcionário e saída da empresa após completar apenas 2 anos da assinatura do contrato de Vesting, ele será indenizado apenas sobre o percentual de 10%.
Por tudo isto, não há dúvidas de que o Vesting é um bom aliado daqueles que não possuem meios de garantir a remuneração que entendem devida aos funcionários, bem como serve de instrumento na manutenção do objetivo conjunto dos sócios em prol do sucesso do empreendimento.

Por outro lado, a estrutura errada pode fazer com que o Vesting para funcionários seja considerado uma remuneração salarial e, com isso, a startup, em vez de ganhar um funcionário aliado, ganha uma contingência trabalhista e previdenciária enorme, com reflexos financeiros que podem levar ao encerramento das atividades da empresa.

Nesse sentido, muito embora seja visto como uma forma de retenção de talentos por parte da empresa, é preciso que o empregador tenha em mente que a partir do momento em que for consumado o Vesting, a empresa está ganhando um novo sócio, e não adotando uma nova modalidade de contrato de trabalho para com o empregado.

Isso porque, para fugir dos riscos da caracterização do vínculo de emprego entre sócio e empresa, é preciso que a redação da estrutura desta ferramenta seja adequada e esteja de acordo com a natureza jurídica do Vesting, sem criar qualquer tipo de natureza salarial.

Esse, inclusive, é o entendimento da Justiça do Trabalho sobre o tema, entendendo o Vesting como mera expectativa de direito, temos que ao não ter natureza salarial, o Vesting não gera quaisquer ônus trabalhistas e/ou previdenciários.
Mas, para que esteja de acordo com os ditames, tanto societários quanto trabalhistas, é preciso que sejam observadas algumas condições, as quais praticamente eliminam os riscos trabalhistas, dentre elas, a efetiva participação do sócio nas reuniões de sócios, a inexistência de subordinação e de qualquer tipo de controle por parte da empresa.
Assim, é importante que desde o momento em que oferecida a estruturação do Vesting para o empregado, ele esteja completamente a par de todas as responsabilidades que estão atreladas à oferta de sociedade, na medida em que agora ele participa do risco da atividade econômica desempenhada pela empresa, enquanto como mero empregado ele não tem qualquer preocupação com isso.

A implementação deste modelo deve ter como premissa basilar a estabilidade das regras ali estabelecidas, ou seja, de nada adiantará a elaboração de um ótimo plano quando, no momento de um funcionário receber participação ou de um sócio ampliá-la, os demais envolvidos não cumprirem com as expectativas criadas. E isto vale também para aquele irá se beneficiar do Vesting, uma vez que irá se tornar sócio e, por isso, deve ter a mentalidade de dono e empreendedor, não apenas de alguém interessado em uma renda.

Ainda, o contrato de Vesting deve conter todas as informações acordadas entre as partes, com os detalhes inerentes ao negócio, como, por exemplo, qual o percentual de quotas que será cedido e qual dos sócios irá ceder as quotas para o funcionário ou se haverá um aumento do capital social.

Por fim, mas não menos importante, faz-se mister ressaltar que durante toda a vigência do contrato de Vesting, enquanto ainda não integralizadas as cotas do funcionário, este deve receber salário normalmente, com todos os encargos e benefícios previstos para aqueles empregados celetistas.

Assim, o contrato de Vesting serve, acima de tudo, para dar segurança para os fundadores e sócios, evitando a acomodação dos beneficiários a partir do momento que está adquirida a participação na sociedade.

Douglas Dalenogare
Advogado – OAB/RS nº 102.087
Sócio do Garrido&Tozzi Advogados – www.garridoetozzi.com.br